Despido disciplinario y sus límites

Despido disciplinario y sus límites

Este tipo de extinción del contrato es llevado a cabo por voluntad unilateral de empleador, basado en dos principios: principio de tipicidad, por el que se ha de llevar a cabo siguiendo una graduación de faltas y sanciones recogidas en convenios o textos legales, así como el principio de proporcionalidad, inherente a todo de sanción. Por tanto, nos encontramos ante un despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Atienden a criterios objetivos y subjetivos respectivamente.

Formalmente, dicho despido debe de notificarse por escrito mediante la conocida carta de despido, donde deben de constar claramente la fecha y los hechos que traen como consecuencia el despido disciplinario, con una indicación clara y concreta de los mismos. La fecha debe de indicar con claridad la fecha a partir de la cual la extinción del contrato va a tener efectos. Puede coincidir con la fecha de entrega de la carta de despido o ser posterior, pero nunca anterior.

Dichos hechos tienen un periodo de prescripción, es decir, un periodo máximo por el que pueden traer como consecuencia el despido. Nos encontramos con una prescripción “corta”, de 60 días, correspondiente al primer conocimiento por parte del empresario de los hechos. Por el contrario, la prescripción “larga”, de 6 meses, empieza a contar desde la comisión efectiva de los hechos o desde que los hechos dejaran de producirse. Se produce un excepción en caso de ocultación dolosa, es decir voluntaria, por parte del trabajador.

Respecto de las causas, nos encontramos siete tipos:

• Falta de asistencia injustificadas y repetidas: El empresario ha de probar la inasistencia o impuntualidades recurrentes, mientras que el trabajador ha de probar que las mismas son justificadas.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: No se considera indisciplina aquellos desacuerdos por parte del trabajador que estén amparados en motivos de salud o seguridad. Dicha desobediencia debe de ser grave.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas: Pueden ser tanto dentro como fuera del centro de trabajo, estando en relación con la relación laboral.
• Transgredir la buena fe contractual, o el abuso de confianza al desempeñar el trabajo: Puede ir desde tratar incorrectamente a los clientes de forma habitual a compartir información privilegiada.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo: Debe de ser evidente y con posibilidad de probarse ante el juez.
• Toxicomanía o embriaguez: Debe de afectar negativamente al desempeño.
• El acoso por motivos raciales, étnicos, religiosos, discapacidad, edad u orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otras personas en la empresa: De nuevo, puede producirse tanto dentro como fuera del centro de trabajo.

En caso de, una vez demandada la empresa, ser declarado despido procedente por parte del juez, no corresponde ninguna indemnización por parte de la empresa. En ese caso, estará acreditado que la empresa ha seguido el procedimiento adecuadamente y que las causas acreditadas son suficientemente graves y ciertas. En el caso de contrario de que el despido sea declarado improcedente por parte del juez, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por la antigüedad anterior a febrero de 2012 y con 33 días de salario por cada año trabajado después de febrero de 2012.

Una tercera opción sería la declaración de despido nulo que sea consecuencia de algunas de las causas de discriminación establecidas en la Constitución o en la Ley, o porque se haya producido una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del empleado. En este caso, la empresa debe de optar por readmitir al trabajador.

Para todas las situaciones en las que haya readmisión, la empresa deberá de abonar los salarios de tramitación, es decir, desde que se produce el despido hasta que se declara su nulidad o improcedencia.